Was verdienen Azubis bei uns eigentlich im Vergleich zu anderen Betrieben? Und müssen wir das bald öffentlich machen? Wenn Sie diese Frage noch nicht gestellt haben, wird sie Ihnen spätestens ab Juni 2026 begegnen – dann nämlich, wenn die neue EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz in deutsches Recht umgesetzt sein muss. Für viele Unternehmen und Ausbildungsbetriebe bedeutet das: ein grundlegender Wandel im Umgang mit dem Thema Vergütung – im Recruiting, in der internen Kommunikation und in der Außendarstellung als Arbeitgeber.
In diesem Artikel erfahren Sie, was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret fordert, welche Pflichten speziell auf Ausbildungsbetriebe zukommen und wie Sie die neuen Anforderungen nicht nur als Compliance-Aufgabe, sondern als echten Wettbewerbsvorteil bei der Nachwuchsgewinnung nutzen können.
Was steckt hinter der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgebende ab Juni 2026 zur Offenlegung von Gehältern. Im Kern geht es darum, Lohndiskriminierung und das geschlechtsspezifische Lohngefälle abzuschaffen – Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter. Factorial HR
Die EU-Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland hat eine Expertenkommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ ihren Abschlussbericht im November 2025 an Bundesministerin Karin Prien übergeben. Factorial HR Ein Referentenentwurf wird für Anfang 2026 erwartet – die Grundpflichten stehen jedoch bereits fest.
Das bedeutet: Die Uhr tickt, und Unternehmen, die jetzt noch abwarten, riskieren nicht nur rechtliche Nachteile, sondern verpassen auch eine strategische Chance.
Die wichtigsten Neuerungen im Überblick
Die Richtlinie bringt drei zentrale Pflichtbereiche mit sich, die alle Arbeitgeber – unabhängig von ihrer Größe – betreffen:
1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – auch für Ausbildungsplätze
Ab Juni 2026 muss jede Stellenanzeige eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt enthalten – unabhängig von der Unternehmensgröße. Nach der Gehaltshistorie darf nicht mehr gefragt werden, weder im Gespräch noch im Formular.
Das gilt ausdrücklich auch für Ausbildungsanzeigen. Wenn Sie als Betrieb Ausbildungsplätze ausschreiben – ob auf Ihrer Website, auf Jobportalen oder auf Karrieremessen wie dem marktplatz arbeit südbaden in Freiburg – müssen künftig die Ausbildungsvergütungen transparent kommuniziert werden.
Ab 1. Januar 2026 beträgt die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung 724 Euro monatlich im ersten Ausbildungsjahr. Azubis, die 2026 beginnen, erhalten im zweiten Jahr mindestens 854 Euro, im dritten Ausbildungsjahr 977 Euro und im vierten Jahr 1.014 Euro.
Viele Betriebe zahlen bereits mehr – doch wer das nicht nach außen kommuniziert, verliert im Wettbewerb um die besten Bewerberinnen und Bewerber.
2. Auskunftsrechte für Beschäftigte und Azubis
Sobald Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Stelle angenommen haben, haben sie das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Arbeitnehmerkategorien zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts herangezogen werden, müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Dieses Recht gilt auch für Auszubildende. Betriebe, die bisher keine strukturierten Vergütungssysteme haben, müssen hier Grundlagen schaffen.
3. Berichtspflichten – gestaffelt nach Unternehmensgröße
Die Lohntransparenz-Richtlinie nimmt Arbeitgeber stufenweise in die Pflicht: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten berichten jährlich über ihre Gehaltsstruktur. Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitenden müssen die Entgeltindikatoren der Aufsichtsbehörde berichten und öffentlich machen. Kleinere Betriebe fallen formal nicht unter die Berichtspflicht – sind aber von der Transparenzpflicht bei der Ausschreibung keineswegs ausgenommen.
Was ändert sich konkret für Ausbildungsbetriebe?
Gerade für Betriebe, die aktiv ausbilden und um Nachwuchs werben, ergeben sich aus der Richtlinie unmittelbare Konsequenzen:
Ausbildungsanzeigen müssen Vergütungsangaben enthalten. Wer künftig einen Ausbildungsplatz ausschreibt – ob als Industriekauffrau, Fachinformatiker oder Kaufmann im Einzelhandel – muss klar kommunizieren, was Azubis verdienen. Schwammige Formulierungen wie „Vergütung nach Tarif“ genügen nicht mehr.
Gehaltsgeheimhaltungsklauseln werden unwirksam. Gehaltsgeheimhaltungsklauseln, die das Sprechen über das eigene Gehalt untersagen und die derzeit noch in zahlreichen Arbeitsvertragsmustern vorhanden sind, werden unwirksam. Auch im Ausbildungskontext müssen entsprechende Passagen in Ausbildungsverträgen überprüft und angepasst werden.
Die Beweislast bei Diskriminierungsvorwürfen kehrt sich um. Die Beweislast liegt nicht länger bei den Arbeitnehmenden, sondern beim Arbeitgebenden. Dieser muss nachweisen, dass keine unmittelbare Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Für Ausbildungsbetriebe bedeutet das: Vergütungsentscheidungen müssen nachvollziehbar und dokumentiert sein.
Vergütungsstrukturen müssen objektiv gestaltet sein. Unternehmen müssen geschlechtsneutrale Kriterien entwickeln, die ihre Arbeitnehmer objektiv gruppieren. Die EU-Richtlinie gibt vier Faktoren als Anhaltspunkte: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dieser Grundsatz gilt auch für die Ausgestaltung von Ausbildungsvergütungen – besonders dort, wo unterschiedliche Ausbildungsberufe im Betrieb vergütet werden.
Fachkräftemangel trifft auf mehr Transparenz – eine neue Dynamik für das Recruiting
Der Kontext, in dem diese Richtlinie wirkt, ist kein zufälliger: Deutschland kämpft strukturell mit Fachkräftemangel, und der Wettbewerb um gute Auszubildende ist in vielen Regionen – auch in Südbaden – intensiv. Gleichzeitig sind junge Menschen heute informierter und anspruchsvoller als früher, wenn es um Berufsorientierung und die Wahl eines Ausbildungsbetriebs geht.
Für Berufseinsteiger und Azubis bringt die neue Gehaltstransparenz echte Vorteile: Sie wissen früher, ob ein Job zu ihren finanziellen Vorstellungen passt. Viele trauen sich anfangs kaum, über Geld zu sprechen – die Richtlinie gibt ihnen ein rechtliches Fundament für mehr Klarheit.
Studien zeigen, dass Gehaltstransparenz die Bewerbungsbereitschaft erhöht und das Vertrauen in die Organisation stärkt. Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte kann das ein entscheidender Vorteil sein.
Für Ausbildungsbetriebe bedeutet das konkret: Wer seine Ausbildungsvergütung offen und stolz kommuniziert – und damit auch zeigt, dass er fair und strukturiert bezahlt – gewinnt einen klaren Vorteil gegenüber Betrieben, die im Ungefähren bleiben. Gehaltstransparenz wird zum Employer-Branding-Instrument.
Gehaltstransparenz als strategischer Vorteil bei Karrieremessen
Gerade auf Berufsorientierungsveranstaltungen und Karrieremessen – wie dem marktplatz arbeit südbaden, der am 13. und 14. November 2026 in Freiburg stattfindet – werden Schülerinnen und Schüler, Studierende sowie Jobsuchende künftig verstärkt konkret nach Vergütungsinformationen fragen. Unternehmen, die hier bereits mit klaren Gehaltsangaben und transparenten Karrierepfaden aufwarten, stechen aus der Masse heraus.
Für Aussteller bedeutet das:
- Ausbildungsvergütungen sichtbar kommunizieren – auf Flyern, Rollups, der eigenen Website und in Gesprächen am Messestand
- Den Einstieg in das Thema Equal Pay und faire Bezahlung aktiv ansprechen – das signalisiert eine moderne Unternehmenskultur
- Karriereperspektiven nach der Ausbildung skizzieren – damit Bewerberinnen und Bewerber die langfristige Entwicklung einschätzen können
Was müssen Ausbildungsbetriebe jetzt konkret tun?
Die gute Nachricht: Wer jetzt handelt, hat die Zeit auf seiner Seite. Unternehmen sollten nicht abwarten, bis das Gesetz in Kraft ist, sondern die verbleibende Zeit nutzen. Wer früh anfängt, kann den Wandel mitgestalten und Transparenz als Vorteil nutzen.
Hier ist eine praxisnahe Checkliste für Ausbildungsbetriebe:
Schritt 1: Vergütungsstrukturen analysieren Erfassen Sie alle Entgeltbestandteile für Azubis – Grundvergütung pro Ausbildungsjahr, eventuelle Zulagen, Prämien oder Sachleistungen. Gleichen Sie ab, ob Sie die aktuelle Mindestausbildungsvergütung einhalten und wie Sie im Branchenvergleich stehen.
Schritt 2: Ausbildungsanzeigen überarbeiten Ergänzen Sie alle bestehenden und künftigen Ausbildungsausschreibungen um konkrete Vergütungsangaben. Formulieren Sie Berufsbezeichnungen und Stellenprofile bereits jetzt geschlechtsneutral.
Schritt 3: Ausbildungsverträge prüfen Checken Sie Ihre Vertragsvorlagen auf Gehaltsgeheimhaltungsklauseln und lassen Sie diese streichen. Gleichzeitig empfiehlt sich eine Überprüfung auf weitere nicht mehr konforme Passagen.
Schritt 4: Interne Kriterien für Vergütungsentscheidungen festhalten Definieren Sie, nach welchen nachvollziehbaren Kriterien Ausbildungsvergütungen festgelegt werden – das schützt vor rechtlichen Risiken und schafft intern Vertrauen.
Schritt 5: Employer Branding anpassen Machen Sie Ihre fairen Ausbildungsbedingungen sichtbar – auf Ihrer Website, auf Karriereportalen und auf Veranstaltungen zur Berufsorientierung.
Fazit: Transparenz ist kein Risiko – sie ist eine Chance
Was viele Unternehmen zunächst als bürokratische Hürde empfinden, kann sich schnell als strategischer Vorteil erweisen. Denn faire und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen sind mehr als nur Compliance – sie sind Ausdruck einer modernen Unternehmenskultur.
Für Ausbildungsbetriebe gilt das in besonderem Maße: Junge Menschen wählen ihren Ausbildungsplatz heute nach ähnlichen Kriterien wie Fachkräfte ihren Arbeitgeber. Wer als Betrieb frühzeitig auf Transparenz setzt, signalisiert Verlässlichkeit, Fairness und Zukunftsorientierung – Eigenschaften, die in der Nachwuchsgewinnung entscheidend sind.
Die neue EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz kommt. Nutzen Sie die Zeit bis Juni 2026, um sich vorzubereiten – und machen Sie aus einer gesetzlichen Pflicht einen echten Pluspunkt für Ihr Recruiting und Ihr Employer Branding in der Region Südbaden.
Sie möchten als Ausbildungsbetrieb bei marktplatz arbeit südbaden am 13./14. November 2026 in Freiburg ausstellen und direkt mit Schülerinnen, Schülern und Studierenden ins Gespräch kommen? Wir freuen uns über Ihre Messeanmeldung
QUELLEN
NachhaltigeJobs – EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was HR jetzt tun muss: https://www.nachhaltigejobs.de/entgelttransparenzrichtlinie/m
IHK Nord Westfalen – EU-Entgelttransparenzrichtlinie: https://www.ihk.de/nordwestfalen/wirtschaftsspiegel-online/praxis-und-ratgeber/entgelttransparenzrichtlinie-6824082
Factorial HR – Lohntransparenz: Was die EU-Richtlinie für Ihr Unternehmen bedeutet: https://factorialhr.de/blog/lohntransparenz/
HR Works – Gehaltstransparenz: Was die EU-Richtlinie regelt: https://www.hrworks.de/news/gehaltstransparenz-das-aendert-sich-durch-die-eu-richtlinie/
Steuerberater Braun – Gehaltstransparenz 2026: EU-Richtlinie, Equal Pay & Folgen: https://www.steuerberater-braun.de/steuerwissen/allgemein/gehaltstransparenz-2026-steuerkanzlei-recruiting-stellenanzeige/
Dr. Vogt Consulting – EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf Unternehmen bis 2026 zukommt: https://www.dr-vogt-consulting.com/post/entgelttransparenzrichtlinie-was-auf-unternehmen-bis-2026-zukommt
Rat der EU – Entgelttransparenz in der EU: https://www.consilium.europa.eu/de/policies/pay-transparency/
Human Resources Manager – Entgelttransparenz: Was kommt auf Arbeitgeber 2026 zu?: https://www.humanresourcesmanager.de/arbeitsrecht/entgelttransparenz-was-kommt-auf-arbeitgeber-2026-zu/
BIBB – Mindestausbildungsvergütung: https://www.bibb.de/de/199658.php
Haufe – Mindestausbildungsvergütung ab 2026: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/berufsbildungsgesetz-novelle_76_496584.html